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COMPENSI OTTIMALI E PROMOZIONI NEI MERCATI INTERNI

La letteratura esistente ha dimostrato che i meccanismi di remunerazione che condizionano gli incrementi salarial e le promozioni di un individuo alla sua perfomance individuale passata, e alla sua performance relativa rispetto al gruppo dei pari, sono in generale subottimali in economie con agenti avversi al rischio, tecnologie convesse, e segnali di performance individuali verificabili e non manipolabili. Nel mondo reale tuttavia questi meccanismi sono estremamente diffusi sia nele imprese private che nelle istituzioni pubbliche, anche in quelle dove segnali individuali della produttività sono utilizzate per definire il compenso dei lavoratori assegnati ad na data occupazione. Il fato che i lavoratori siano remunerati sulla base delle loro performance assolute passate, a parità di mansione, e sano promossi da una mansione al'altra principalmente sulla base del ranking ordinale delle loro performance assolute passate appare una regola generale più che un'eccezione. Una questioneimportante che rimane aperta nella letteratura è quindi relativa alle condizioni sotto cui gli schemi di remunerazione e promozione con le caratteristiche suddette costituiscono una foma efficiente di organizzazione dei mercati del lavoro interni. L'obiettivo principale di questa ricerca è dimostrare i risultati seguenti. Primo, utilizzare principalmente ranking relativi della performance passata nelle scelte di promozione -- anche a costo di ridurre l'efficienza attesa dei matching tra occupazioni e lavoratori, che dovrebbe indurre a tener conto soltanto dei differenziali di produttività attese di ciascun lavoratore nele diverse occupazioni -- è ottimale secondo il citerio Paretiano nelle organizzazioni in cui esistono economie di specializzazione e di learning "suffientemente" rilevati. Secondo, le scelte pareto otime di promozione basate sul criterio del ranking relativo sono tali per cui un numero maggiore di lavoratori rispetto a quanto sarebbe prescritto dal criterio deidifferenziali di produttività viene promosso a mansioni le cui caratteristiche e la cui remunerazione permettono di ottenere maggiore utilità di quella associata alla mansione svolta precedentemente alla promozione. Alcuni esempi preliminari, sviluppati assumendo lavoatori ex ante identici e utilizzando forme funzionali separabili per modellizzare le economie di specializzazione e le economie di learning, confermano queste congetture. Nel prosieguo del lavoro intendiamo generalizzare questi risultati considerando la possibilità che i lavoratori siano caratterizzati da livelli iniziali diversi della produttività e vogliamo generalizzare i risultati verificandone la validità considerando funzioni di produzione in cui esistono rapporti di complementarietà e sostituibilità tali che la produttività di ciascun lavoratore dipende sia dal numero di lavoratori assegnati alle diverse mansioni sia dal lavoro offerto da un sotoinsieme di lavoratori con ui egli interagisce. Alcuni risultati dell'articolo di Bennardo e Piccolo (2015)costitiscono la premessa teorica del progetto. in questo artiolo si dimostra -- in un contesto in cui tutti i lavoratori di una impresa svolgono la stessa ocupazione -- che in presenza di economie di specializzazione le allocazioni Pareto ottime implementano trasferimenti tra i lavoratori assegnati alle diverse occupazioni. Tali trasferimenti dipendono dalla variabilità della produtività dei lavoratori nelle diverse occupazioni e dalla loro avversione al rischio e contribuiscono a determinare l'assegnazione ottima dei lavoratori alle occupazioni. In particolare il risultato di ottimalità dei trasferimenti incrociati tra occupazioni (tra lavoratori ex ante identici assegnati a diverse mansioni) motiva le nostre congetture, verificate attraverso esempi preliminari, secondo cui (1) gli schemi di promozione basati sulle performance relative permettono di implementare i trasferimenti incrociati otimi dal punto di vista paretiano e (2) l'assegnazione ottima dei lavoratori alle mansioni.