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LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

Nella prospettiva di analizzare approfonditamente il fulcro del d.lgs. 150/2009, che si rinviene nella ri-regolazione tanto del sistema di valutazione sia delle strutture sia del personale, quanto dei metodi di incentivazione della produttività e del merito, l’unità di ricerca si soffermerà sugli strumenti introdotti dal decreto che assumono rilevanza centrale nella “costruzione” di un modello organizzativo idoneo a rispondere adeguatamente al dinamismo dei bisogni dei cittadini-utenti (ZOPPOLI 2009).Si analizzerà il modello introdotto dal legislatore del 2009 mirato alla gestione dei processi valutativi, che rientra nel più ampio Ciclo di gestione della performance, con un forte ricorso alla standardizzazione dei risultati nonché dei meccanismi di coordinamento tra sistema di valutazione e sistema di comunicazione pubblica. Il nuovo impianto normativo obbliga ciascuna amministrazione a misurare e valutare la propria performance, a rendere pubbliche tali misurazioni e valutazioni, a basare su di esse i premi legati al merito. Definisce a tal fine una procedura: il Ciclo di gestione della performance in base al quale dopo aver definito gli obiettivi, allocato le risorse e monitorato la performance, quest’ultima va misurata e valutata, e in base all’esito vengono distribuiti i premi; infine vi è la rendicontazione e la comunicazione dei risultati della valutazione.La disamina si soffermerà sulle criticità insite nel nuovo sistema di valutazione, dal momento che, alla scelta di valorizzare il ruolo del dirigente come titolare esclusivo dei poteri di gestione delle risorse umane si contrappone una regolamentazione da cui invece emerge un sostanziale indebolimento del principio della “piena autonomia e responsabilità del dirigente” (BATTINI 2009).Quello che risulta essere in contraddizione è il fatto che accanto alla logica privatistica della riforma, nonché all’ormai consolidata contrattualizzazione del lavoro pubblico, si impongano modelli di gestione regolati in maniera piuttosto rigida per via legislativa, come nel caso della valutazione delle performance che dovrebbe essere autoprodotta dall’organizzazione e non imposta per legge (CASSESE 2013). Ciò potrebbe alimentare il pericolo di atteggiamenti di mera conformazione formale senza nessun tipo di funzionalità nella gestione dell’interesse organizzativo. Nello stesso senso il lavoro mostrerà il nuovo e problematico riassetto delle fonti di regolazione (legislazione, autonomia negoziale collettiva ed individuale, prerogative dirigenziali) giacchè la riforma, nel definire la nuova disciplina del sistema di valutazione della performance, altera l’equilibrio tra le fonti di disciplina, legificando nelle finalità e nei contenuti istituti connessi alla performance organizzativa ed individuale (BOLOGNINO 2011). Va sottolineato come ciò rispecchia un peculiare connotato del decreto che si sostanzia nell’ampliamento del tasso di regolazione legislativa, nella riduzione dello spazio negoziale dell’autonomia privata collettiva (ed individuale), nella centralizzazione delle regole contrattuali relative alla retribuzione accessoria.Con il contributo di uno studioso di Economia del lavoro del Dipartimento, prof. Sergio De Stefanis, la ricerca, approfondirà altresì il collegamento, previsto dalla normativa vigente (D.lgs. n. 150/2009, vedi Art. 4, comma 1 e 2 lettera b e Art 5, comma 1, art. 21 della legge 196/2009) tra i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio e il complesso di obiettivi e indicatori del sistema interno di gestione delle performance.