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IL LAVORO A TEMPO DETERMINATO NEL JOBS ACT

Il progetto di ricerca muove dall'analisi della disciplina attualmente in vigore in materia di lavoro a tempo determinato. L’analisi delle novità e delle implicazioni sistematiche della nuova disciplina del contratto a termine non è particolarmente agevole, perché la principale innovazione introdotta (previsione della acausalità del contratto a termine fino a trentasei mesi: v. art. 1, 1° comma, d.lgvo 368/2001), si innesta su una stratificazione normativa che risale alla storica l. n. 230 del 1962, per poi passare, per citare i provvedimenti più importanti, per la l. n. 56 del 1987, la l. n. 196 del 1997, il d.lgvo n. 368 del 2001, la l. n. 247 del 2007, la l. n. 133 del 2008, la l. n. 92 del 2012, il cd. decreto sviluppo (d.l. n. 83 del 2012, convertito nella l. n. 134 del 2012), il cd. decreto Giovannini (d.l. n. 76 del 2013, convertito nella l. n. 99 del 2013).Nell’attuale disciplina sul contratto a termine troviamo lasciti di tutte queste stagioni: ed è per questo che non è così facile, con una semplice incisione chirurgica, come vorrebbe fare il decreto n. 34, sostituire al principio della causalità del contratto a termine quello opposto della acausalità in un impianto normativo che sulla causalità è conformato: è un’operazione che rischia di dare la stura a problemi applicativi in parte evidenti, in parte imprevedibili, con buona pace delle esigenze di semplificazione e di certezza.Punto di partenza dell'analisi della nuova disciplina del contratto a termine, è la previsione del comma 01 dell’art. 1 del d.lgvo n. 368 per cui “il contratto di lavoro a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”. È l’equivalente della disposizione contenuta nel preambolo dell’accordo tra le parti sociali europee, tradotto nella direttiva 99/70/CE. In quanto tale essa impone la verifica della conformità di tutto l'articolato normativo, profondamente modificato dalla recente riforma del 2014, con il principio da questa espresso e con i vincoli della direttiva comunitaria anch'essa ispirata al principio della "normalità" del contratto a tempo indeterminato.In tale analisi di raffronto e verifica il protagonista principale è segnato dal nuovo art. 1 d.lgs. 368/01. E' indubbio che la vera rivoluzione si ha con il comma 1 che sgancia la validità della clausola appositiva del termine dalla sussistenza delle ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive. Oggi è consentita l’apposizione del termine al contratto di lavoro per lo svolgimento di qualsiasi tipo di mansione nel limite di trentasei mesi, comprensivo di eventuali proroghe.La ricerca si propone di verificare se l'assetto di controlimiti (all'utilizzo del tipo flessibile) presenti nella nuova disciplina possa ritenersi adeguato e sufficiente ad evitare il rischio di violazioni dei vincoli posti dalla citata disciplina comunitaria. E ciò valutando, sulla base del variegato e complesso dato normativo, se sia possibile oggi parlare parlare di “liberalizzazione” del contratto a termine in senso proprio, nel senso cioè di una sua equiparazione al contratto a tempo indeterminato; o piuttosto ritenere che ad una fattispecie qualitativa si sostituisce una fattispecie quantitativa con limiti sia soggettivi, in termini di durata massima del singolo rapporto, sia oggettivi, in termini di percentuale di posti di lavoro complessivi ricopribili con contratti a termine.Infine particolare attenzione meritano le prospettive de iure condendo già dichiarate dal legislatore della riforma: nel preambolo inserito nella legge n. 78/2014 si precisa che la nuova normativa sul lavoro a termine viene introdotta “nelle more dell’adozione di un testo unico semplificato della disciplina dei rapporti di lavoro con la previsione in via sperimentale del contratto a tempo indeterminato a protezione crescente”.