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LA NUOVA DISCIPLINA DELLE MANSIONI DOPO LA LEGGE 10 DICEMBRE 2014, N. 183

In base alla nuova disciplina in materia di mansioni, così come prevista nel decreto attuativo, le imprese attraverso una propria decisione unilaterale, quindi anche senza il consenso del lavoratore, potranno decidere di modificare le mansioni del lavoratore, assegnandogli anche incarichi di responsabilità minore o che richiedano competenze meno elevate “…in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi”. “Ulteriori ipotesi…” di deroga possono peraltro essere individuate ad opera della contrattazione collettiva, anche aziendale. La norma civilistica di riferimento è l’art. 2103 c.c., sostanzialmente modificato dall'art. 13, dello Statuto dei lavoratori, in base al quale il lavoratore “deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. …Ogni patto contrario è nullo”. Finora il citato articolo ha funzionato come importantissimo strumento di tutela del lavoratore contro gli abusi del potere conformativo e dello jus variandi del datore di lavoro. Oltre alla disciplina dello svolgimento di mansioni superiori, la norma ha costituito l’unico modo per reagire al demansionamento e allo svuotamento di mansioni. La giurisprudenza ha provveduto a fornire un’interpretazione costituzionalmente orientata, che non fosse talmente rigida da impedire qualsiasi mutamento di mansioni all'interno dell'azienda, e che ha consentito solo una circoscritta deroga al divieto normativo, consistente nel patto di demansionamento, ritenuto legittimo allo scopo di conservare al lavoratore l’occupazione stabile in presenza di situazioni di crisi aziendale. Il principio della nullità dei patti contrari, stabilito dall'art. 13, legge 300/70, è stato nel corso degli anni drasticamente circoscritto da ripetuti interventi legislativi e giurisprudenziali nonché da alcune recenti previsioni contrattuali. Per quanto concerne la giurisprudenza essa ha mitigato l’assolutezza del principio dell’inderogabilità in peius delle mansioni giustificando il demansionamento con il prevalente interesse alla salvaguardia dell’occupazione (Cass. n. 23926/2010) o anche solo ai fini di facilitare la gestione di situazione di crisi aziendale (Cass. n. 2375/2010). Oltre alla causa altro elemento che può legittimare il demansionamento è la sua durata temporanea (cfr., tra le altre, Cass. n. 3844/2015). Al di fuori dei casi di assegnazione a mansioni inferiori innanzi menzionati e considerati legittimi, quale “norma di chiusura” del sistema, si sancisce che “ogni ulteriore patto contrario è nullo”, e dunque improduttivo di effetti. Oltre all'assolvimento dell’eventuale obbligo formativo, il testo dello schema di decreto prevede il mantenimento del livello di inquadramento contrattuale e retributivo precedente al demansionamento, fatta eccezione per le particolari indennità connesse allo svolgimento concreto di specifici compiti: si mantiene il regime attuale, considerato che le speciali indennità previste da contratti collettivi, in relazione allo svolgimento di specifiche mansioni, sono corrisposte sempre in presenza dell’effettivo svolgimento delle mansioni in relazione alle quali sono previste. Il sesto comma dello schema di legge prevede, invece, la possibilità di patti di demansionamento, con conseguente riduzione del livello di inquadramento e di retribuzione, da sottoscriversi in sede sindacale o davanti alle commissioni di certificazione di cui all’art. 76 del D. Lgs. 276/2003. In tal caso occorre un vero e proprio accordo per il mutamento di mansioni “nell’interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro”.