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LA DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE DOPO IL JOBS ACT

La nuova disciplina, come prima il d.lgs. 368 del 2001, non fa alcun riferimento ai rapporti a tempo determinato alle dipendenze della pubblica amministrazione, rispetto ai quali ne rimane chiaramente l'applicabilità. Occorre ricordare però che nel pubblico impiego, per esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale, le amministrazioni sono obbligate ad utilizzare le graduatorie vigenti per concorsi a tempo indeterminato, anziché indire nuove procedure concorsuali a tempo determinato. Inoltre le graduatorie dei concorsi a tempo determinato possono essere utilizzate solo per l'assunzione dei vincitori, rimanendo precluso lo scorrimento per gli idonei. Attualmente, in base all'art. 19 del d.lgs. n. 81/2015, la stipulazione di un contratto a termine per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale fra datore di lavoro e lavoratore è consentita per una durata non superiore a 36 mesi, ma il superamento di un nuovo concorso pubblico a tempo determinato daparte di una persona che ha già avuto un rapporto a termine con l'amministrazione consente di azzerare la durata del contratto precedente al fine del computo massimo dei trentasei mesi. L'art. 21 del medesimo d.lgs. n. 81/2015 ammette poi la proroga solo per i contratti a termine con durata iniziale inferiore ai tre anni ad una duplice condizione: per cinque volte e comunque senza mai superare una durata massima complessiva di 36 mesi, e con il consenso del dipendente. Ma l'aspetto centrale della materia riguarda le conseguenze sanzionatorie all'illegittima apposizione del termine regolate dall'art. 36, co. 5 del d.lgs. n. 165 del 2001, secondo il quale la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte della pubblica amministrazione, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con la pubblica amministrazione, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. A tal proposito la Corte di Giustizia Europea con una pronuncia del settembre 2006, ha affermato che la normativa italiana, che prevede il risarcimento del danno subito dal lavoratore a seguito del ricorso abusivo della pubblica amministrazione a una successione di rapporti di lavoro a tempo determinato, appare conforme alla direttiva comunitaria n. 1999/70/ CE. Tuttavia, spetta al giudice nazionale valutare in quale misura le condizioni di applicazione, nonché l'attuazione effettiva dell'art. 36 del d.lgs. n. 165 del 2001, ne fanno uno strumento adeguato a prevenire e, se del caso, sanzionare l'utilizzo abusivo da parte della pubblica amministrazione di una successione di rapporti di lavoro a tempo determinato. Tali conclusioni sono state riaffermate dalla stessa Corte Europea con ordinanza del 1 ottobre 2010, c. 3/10 e ordinanza del 12 dicembre 2013, c. 50/13, precisando in quest'ultima che la conseguenza risarcitoria è misura conforme al diritto europeo a condizione che la prova da addurre per ottenere il ristoro non renda impossibile o eccessivamente difficile la tutela del lavoratore. Un indirizzo minoritario, inaugurato da una sentenza del Tribunale di Siena, ha ritenuto la sanzione del risarcimento non sufficiente a prevenire gli abusi, in quanto priva di effettività, proporzionalità, dissuasività, disapplicando l'art. 36 del d. lgs. n. 165 del 2001 e condannando l'amministrazione alla conversione a tempo indeterminato del contratto a termine nullo. La giurisprudenza maggioritaria ha invece ritenuto preclusa la conversione a tempo indeterminato. Il legislatore precisa che i contratti collettivi nazionali stipulati coi sindacati comparativamente più rappresentativi possano determinare i limiti quantitativi del ricorso al contratto a termine, sia causale che acausale, "anche in misura non uniforme" e dunque con eventuali differenziazioni parametrate alle aree geografiche o ai comparti merceologici o alle dimensioni aziendali.